Blog alternance

Monsieur Laurent WAUQUIEZ Secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi, auprès de la ministre de l’Economie, de l’Industrie et de l’Emploi

Sur le front de l’emploi, les jeunes sont en général les plus exposés aux retournements de conjoncture, c’est pour cela que le gouvernement s’est pleinement mobilisé pendant la crise. Un plan d'urgence doté de 1,3 milliard d’euros et dédié à l'emploi des jeunes a été annoncé par le Président de la République le 24 avril 2009. L’objectif de ce plan ? Mettre ou remettre 500 000 jeunes sur les rails de l’emploi. Des résultats très encourageants ont pu être obtenus grâce à la forte mobilisation de l’ensemble des acteurs auprès du public jeune, qui a permis d’accélérer la montée en charge des divers dispositifs : en mars 2010, le chômage des jeunes recule pour le cinquième mois consécutif (-4500), et sur un an, la progression du nombre de demandeurs d’emploi de moins de 25 ans est limitée (+2,6%).

L’une des priorités définie par le gouvernement a été de soutenir l’alternance, c’est-à-dire le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation. L’alternance, j’en suis convaincu, c’est une des meilleures réponses aux difficultés d’insertion durable des jeunes et aux besoins de recrutement et de fidélisation des entreprises. Nous avons engagé, avec le dispositif « zéro charges », les aides directes au recrutement, les 500 développeurs de l’apprentissage ou encore la mission Proglio, des actions fortes en faveur de l’alternance dès juin 2009. La rentrée de septembre 2009 a ainsi été sauvée. Au second semestre 2009, plus de 300 000 contrats en alternance ont été enregistrés, c'est-à-dire plus qu’en 2008 (+ 2%) et qu’en 2007 (+ 5%) sur la même période. L’objectif entre juin 2009 et juin 2010 du plan en faveur de l’emploi des jeunes était de 490 000 nouveaux contrats en alternance, à deux mois et demi de l’échéance, 78,8% de la cible a déjà été atteinte.

Mon souhait est d’aller encore plus loin dans le développement de l’alternance. Outre la décision prise, à l’occasion du sommet social du 10 mai, de prolonger les aides en faveur de l’alternance jusqu’à la fin de l’année, il nous faut franchir un pallier supplémentaire quantitatif et qualitatif, en levant un certain nombre d’obstacles. Dans le cadre du Grand emprunt voulu par le Président de la République, 500 millions d’euros sont prévus pour améliorer les centres de formation existants et en créer de nouveaux, et pour prévoir des places d’hébergements supplémentaires. J’ai décidé aussi de lancer en janvier 2010 les Ateliers de l’apprentissage et de l’alternance, avec un site participatif (ateliers-apprentissage.fr) et je vous invite d’ailleurs à venir consulter les conclusions des groupes de travail ainsi que les contributions des internautes. Pilotés par des DRH, les groupes de travail se sont penchés sur trois grandes problématiques : comment inciter les jeunes à entrer en alternance, comment développer l’alternance partout et pour tous, et enfin comment inciter les entreprises à s’engager davantage dans l’alternance. Parmi les propositions qui m’ont été faites, je retiendrais l’idée de créer une journée d’information sur l’alternance dans les collèges et les lycées, de rapprocher le statut de l’apprenti de celui de l’étudiant ou encore de créer un Meetic de l’alternance. C’est dans ce contexte que le président de la République et le Premier ministre, lors du sommet social du 10 mai, m’ont confié la mission de présenter d’ici à l’été, un plan d’action en faveur de l’alternance à horizon 2015, avec pour objectif 800.000 jeunes suivant une formation par alternance.

La formation en alternance consiste en une succession de périodes d'acquisition de savoir-faire en entreprise et de périodes de formation théorique. Il en existe deux types : Le contrat d’apprentissage Le contrat de professionnalisation, Ils ont chacun leur public et leurs objectifs. Tous les cursus de formation peuvent être réalisés en alternance. Il existe plus de 1 300 formations répertoriées. Cela concerne des diplômes d’un niveau post-bac à bac + 5. Le contrat d’alternance, passé entre l’alternant et l’employeur, est généralement un contrat à durée déterminée dont la durée varie selon le métier ou la qualification préparé. L'alternance couvre un éventail large de diplômes. Le contrat d'apprentissage : Pendant le temps de son apprentissage, l'apprenti alterne des périodes de formation théorique en centre de formation d'apprentis (CFA) et l’acquisition d'un métier dans l'entreprise avec laquelle il a signé son contrat. Le jeune est obligatoirement suivi par un maître d’apprentissage qui est, soit le chef de l’entreprise soit l’un de ses salariés. Son rôle consiste à former l’apprenti de façon à ce qu’il acquière les compétences nécessaires à l’obtention du diplôme.

Le contrat d’apprentissage doit comprendre les éléments suivants : Nom de l’entreprise Nom du maître d’apprentissage Nom de l’apprenti Diplôme préparé par l’apprenti Date du début du contrat et sa durée Le nom du CFA où sont dispensés les cours Le certificat médical préalable à l’embauche Le salaire fixé pour l’apprenti Le contrat de professionnalisation : Les périodes d'évaluation et d'enseignements généraux représentent de 15 à 20 % de la durée complète du CDD (150 heures minimum de la durée complète du CDD). La formation théorique est dispensée par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même, si elle est dotée d'un service de formation. Dans le cadre des contrats de professionnalisation, l’employeur a la possibilité de désigner un tuteur, mais non l’obligation. S’il désigne un tuteur, celui-ci doit être choisi parmi les salariés qualifiés de l’entreprise. La personne choisie doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. L’employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience Différences entre contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation

Contrat d’apprentissage	Contrat de professionnalisation

Public visé Jeunes de 16 à 25 ans - Jeunes de 16 à 25 ans - Demandeurs d'emploi de plus de 26 ans Objectifs Il est proposé dans le cadre d’une formation initiale. Il a pour but de faciliter l'insertion professionnelle par l'acquisition d'une qualification. C’est un dispositif de formation continue Employeur Tout employeur du secteur privé Tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, les entreprises de travail temporaire. Contrat de 1 à 3 ans, selon le diplôme préparé. La durée de formation ne peut être inférieure à 400 heures par an CDD ou CDI 6 à 12 mois sont consacrés à l’acquisition d’un savoir-faire en entreprise (peut être prolongée pour une durée limitée à 24 mois). La période de formation ne peut, être inférieure à 150 heures. Statut Salarié Possibilité de rompre le contrat durant une période de 2 mois suivant la signature du contrat Salarié Période d’essai identique à celle du droit commun (1 mois si la durée du contrat est supérieure à 2 mois) Financement de la formation Taxe d’apprentissage Etat Région Entreprise Etat OPCA

Alors l’un ou l’autre ?

Un contrat d apprentissage forme un jeune pour lui donner une qualification professionnelle. C est une formation initiale. Le contrat de professionnalisation vise l insertion ou la réinsertion de personnes plus âgées.

Dans le cas d’un contrat d’apprentissage, le chef d entreprise aura affaire : • à des jeunes quelquefois un peu immatures : l’encadrement aura pour objectif de leur enseigner le comportement et les règles en environnement de travail. • à un contrat lié à la durée de la formation et sans engagement ensuite. • à une rémunération de 25 à 78% du smic en fonction de l’âge et du niveau de formation de l’apprenti à laquelle il faut ajouter tous les avantages perçus par les salariés CDI de l’entreprise : 13ème mois, primes etc. • à certaines aides de l’Etat et/ou des régions

Dans le cas d’un contrat de professionnalisation, le chef d entreprise aura affaire : • à des personnes théoriquement plus matures mais paradoxalement parfois moins souples que des apprentis. • à un contrat CDD / CDI et aux contraintes qui y sont associées • à une rémunération de 55 à 100 % voire 110% du SMIC selon l’âge du salarié. • des aides possibles de l’Etat en réduction depuis 2008.

L’alternance, ses avantages et ses atouts, vous connaissez… Mais en pratique, comment ça se passe ? Pour vous faire connaître l’envers du décor, Recrut.com est allé enquêter sur le terrain. Et en a rapporté des informations précieuses et très concrètes sur le fonctionnement d’un CFA et le témoignage d’un de ses alternants.

Présentation du CFA C.F.A.I. : Centre de Formation d’Apprentis de l’Industrie de Rouen/Dieppe 26 rue Alfred Kastler Parc de la Vatine 76130 MONT SAINT AIGNAN

Le CFAI est un outil de formation de la fédération patronale UIMM (Union des Industries et des Métiers de la Métallurgie).

Secteurs de formation Maintenance industrielle (automatisme, pneumatique, hydraulique, mécanique, électricité) Electrotechnique Chaudronnerie Usinage / Productique mécanique Méthodes

Nombre d’étudiants Environ 200 apprentis tous les ans répartis dans 5 filières

Types de diplômes préparés • Bac Pro MEI « Maintenance des Equipements Industriels » en 1, 2 ou 3 ans • Bac Pro TCI « Technicien en Chaudronnerie Industrielle », en 1, 2 ou 3 ans • Bac Pro TU « Technicien d’Usinage », en 1, 2 ou 3 ans • BTS ELT « Electrotechnique » en 1 ou 2 ans • BTS IPM « Industrialisation des Produits Mécaniques » en 1 ou 2 ans

Comment votre CFA oriente-t-il les étudiants vers tel ou tel type de formation ? En fonction de leur cursus d’origine et de leur projet professionnel. Il arrive que des jeunes prennent un virage à 180° et réorientent leur trajectoire initiale. Avant tout c’est la motivation pour un métier qui est déterminante dans l’orientation et la sélection.

Comment s’organisent les cours ? Toutes les filières proposées sont en alternance et sous contrat d’apprentissage. En BAC PRO le volume horaire annuel est de 750 h, en BTS il est de 875 h la 1ère année et de 780 h la 2è année. Les matières enseignées dans le domaine professionnel varient suivant le diplôme préparé : elles portent sur les domaines de la mécanique, des systèmes de production, de la mécanique …

Comment sont choisis les maîtres d’apprentissage ? Les maîtres d’apprentissage en entreprise ont une fonction d’accompagnement et d’encadrement du jeune alternant pendant toute la durée de sa formation. Le formateur, au CFAI, intervient dans des modules de formation générale ou professionnelle. La plupart des formateurs sont issus du monde de l’entreprise.

Comment aidez-vous les élèves à trouver des entreprises d’accueil ? Après un passage de tests psychotechniques et de connaissances, un examen approfondi des bulletins scolaires et un entretien de motivation, le jeune est déclaré admissible ou non. Son admission n’est définitive qu’après avoir trouvé une entreprise d’accueil. Pour les candidats admissibles une liste d’entreprises partenaires du CFAI est confiée au jeune qui postule directement auprès d’elles. La 2è possibilité consiste en l’envoi de CV de candidats admissibles auprès des entreprises qui en font expressément la demande.

Comment aidez-vous les élèves en difficultés ? En fonction des connaissances et des compétences acquises ou à acquérir, du niveau des jeunes, un parcours individualisé est mis en place dans certaine matières (maintenance, français, langues étrangères…) ainsi que des cours de soutien pour les plus faibles.

A quelle fréquence sont effectués les bilans de travail en entreprise ? Deux visites annuelles sont organisées dans l’entreprise, pour évaluer le jeune en situation de travail et deux réunions pédagogiques avec les maîtres d’apprentissage d’entreprise des jeunes sont organisées au CFAI ; ce sont les conseils d’évaluation bisannuels.

Combien d’étudiants sont embauchés dans leur entreprise d’accueil à l’issue de leur période d’apprentissage ? Le taux d’insertion est bon, puisqu’environ 60 % des jeunes restent dans l’entreprise dans laquelle ils ont effectué leur apprentissage. Les 40 % restants sont répartis de la façon suivante : poursuite d’études, engagement militaire ou demandeurs d’emploi

Parmi les mesures engagées par le gouvernement pour favoriser l’emploi en alternance, certaines concernent plus précisément la lutte pour l’égalité. De nombreuses filières de l’apprentissage sont fortement masculinisés (le taux de femmes apprenties en France avoisine les 30%) et pour certaines fortement féminisées (tertiaire, action sociale notamment). Cependant, en écoutant les témoignages de jeunes apprentis, il semble que l’inégale répartition des sexes dans les diverses formations est souvent due à une méconnaissance du secteur, à des a priori sur certains métiers. Carole, qui suit un Bac Pro en mécanique auto témoigne …

Alors, combien de filles dans votre classe ? Aucune ! Mais il y en a une autre qui suit un BEP. A vrai dire, nous ne sommes pas nombreuses ! Mais il y a des quantités d’avantages à cela : moins de rivalités que dans d’autres secteurs et nos professeurs et tuteurs sont toujours prêts à nous aider. Mon maître d’apprentissage me laisse beaucoup de liberté mais je sais que je peux m’adresser à lui en cas de nécessité.

Quel bilan tirez-vous de votre formation en alternance ? Très positif ! L’automobile est une de mes plus grandes passions depuis que je suis toute petite. Ma scolarité classique n’a pas été très brillante mais depuis que je travaille en alternance, cela a changé. J’ai obtenu mon CAP puis mon BEP. Je me plais énormément dans ce secteur professionnel.

Pourquoi si peu de filles dans votre filière ? Historiquement, le métier de mécanicien était réservé aux hommes ! De nos jours, le problème ce sont les a priori et les représentations qu’ont les gens de ce métier. Plus les étudiants témoigneront, plus chacun se sentira libre de choisir le métier qui lui plait malgré les qu’en dira-t-on. Parfois certaines personnes me tiennent des propos désagréables, mais avec l’expérience, on n’y fait plus attention ! Et mes collègues de l’entreprise sont bienveillants et me souhaitent tous une grande réussite.

Vous avez des projets ? Oui, je vais me concentrer sur mes 2 années de Bac Pro à terminer. Puis, j’envisage de poursuivre avec 2 années de BTS. Enfin, je voudrais me spécialiser grâce à une formation en expertise auto et pourquoi pas, pouvoir entrer chez Renault F1 !

Dans une société en crise où le choix des embauches est stratégique, le management et la gestion des ressources humaines est un élément clé de la réussite des entreprise ; les RH doivent concilier les nécessités économiques et les réalités sociales des entreprises. Mobiliser efficacement les RH et développer les compétences individuelles et collectives influencent fondamentalement la rentabilité et la productivité de l’entreprise.

En bref : • Les métiers associés aux ressources humaines sont nombreux et contrairement à ce que l'on pourrait croire, ne se limitent pas à la fonction de DRH. Les principaux sont : directeur des ressources humaines, recruteur, consultant, assistant RH et formateur. • Les ressources humaines interviennent dans tous les secteurs de l’économie. C’est un domaine professionnel transversal : les 2/3 des professionnels du secteur sont salariés d’une entreprise pour l’administration du personnel et la gestion des carrières. Le troisième tiers des professionnels des RH travaille pour le compte de cabinets indépendants. Les plus importants emploient plusieurs centaines de consultants en France et à l’étranger. Ces spécialistes ne font pas que du recrutement, ils aident aussi les entreprises dans leur gestion du personnel. Tous les renseignements : www.tendancesrh.com Les tendances 2010 - Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à jouer la carte de l’événementiel pour attirer les candidats. Cocktails de recrutement comme chez H&M, tour des campus avec animations, journées dédiées minutieusement mises en valeur par le biais de mini-site spécifiques à l’occasion, projection privée … Les responsables RH ont donc une grosse carte à jouer dans la réussite de ces événements. C’est une nouvelle facette de la profession qui prend chaque année un peu plus d’ampleur. - Après la grave crise qu’elles ont traversée, les agences d’emploi, anciennement agence d’intérim ont réorienté leur fonction en se tournant vers le conseil aux entreprises. Elles proposent ainsi des services aux sociétés qui ne parviennent pas à organiser elles-mêmes leurs cessions de recrutement, facilitant ainsi la gestion de leurs ressources humaines. - Dans l’air du temps, les cabinets de recrutement se mettent au low cost ! Des offres package tout compris pour 20 % de moins que dans des cabinets de recrutement classiques. Délais plus courts, processus de recrutement principalement effectués par téléphone et par Internet, la réussite est au rendez-vous. A tel point que ces cabinets nouvelle génération recrutent du personnel pour faire face aux demandes des sociétés. Perspectives de recrutement Le secteur des RH, élargi aux activités de gestion et d’administration, compte aujourd’hui Plus de 2 millions d’emplois actuellement en France. La crise affecte naturellement les métiers du recrutement qui sont au ralenti. Les cabinets de chasseurs de tête en particulier sont très impactés. Les entreprises se concentrent sur leur métier pour une meilleure rentabilité de leurs investissements. Une des conséquences de la valorisation de leurs métiers est le recours à l'externalisation des services notamment dans les ressources humaines et plus particulièrement dans le recrutement. L'utilisation de l'Internet et d'applications intelligentes de gestion des candidatures révolutionnent les processus de recrutement des entreprises et le comportement des candidats dans leur stratégie de recherche d'un challenge ou d'un emploi. Cependant, l'activité de gestion des RH reste clé au sein des entreprises. Quant au recrutement, il sera dans les premières activités à repartir avec la reprise économique.

Responsable des ressources humaines

Responsable du développement et de la gestion administrative des ressources humaines d'un site ou d'un établissement ce généraliste organise le travail des équipes, gère les compétences du personnel, fait le suivi du budget et veille aux relations avec les partenaires sociaux... Un bagage très large s'impose pour mener ces tâches à bien : finance, économie, droit du travail... de même que la maîtrise de l'outil informatique. Le chef du personnel n’est plus un dirigeant autoritaire. Aujourd'hui, le responsable RH est chargé de mettre en place la stratégie définie au siège de l'entreprise en matière de gestion du personnel et de développement des effectifs. Il veille au respect des obligations légales en appliquant la réglementation relative au droit du travail et cherche à améliorer les conditions et l'organisation du travail. Il conçoit et organise des actions de communication interne, supervise la gestion de la paie, entretient des relations avec les partenaires sociaux que sont les délégués du personnel et le comité d'entreprise. Dans un contexte de compétition accrue entre les entreprises, il doit aussi veiller au développement des compétences des salariés par l'évaluation, la formation et l'évolution de carrières. Le responsable RH accompagne tous les grands chantiers conduits par ses équipes, en leur apportant les outils et les appuis méthodologiques. Dans les équipes de ressources humaines, il n'y a qu'un seul responsable, d'où des effectifs peu nombreux. On accède rarement à ce poste sans expérience préalable. En général, les jeunes diplômés débutent en tant qu'assistants ou chargés de recrutement. Certains d'ailleurs sont d'anciens chefs de service opérationnels. Salaire du débutant 3000 euros brut en moyenne. Responsable de formation Son rôle est de concevoir et mettre en œuvre une offre de formation au sein d’une entreprise sur la base des besoins recueillis auprès des différents services, dans des domaines spécifiques et en fonction des objectifs globaux. Il propose des programmes de formation pour les employés et veille à leur bon déroulement. Il coordonne les unités de formateurs chargées d’assurer la continuité du travail auprès des salariés. Après avoir étudié les compétences des employés, il conçoit la politique de formation qui paraît la plus adaptée pour atteindre les objectifs à court, moyens et à long terme visés par l’entreprise. Ainsi, à partir d’une analyse détaillée, il identifie et étudie les besoins de formation, évalue les actions à mener et assure l’orientation du personnel vers des « packages » correspondant à leurs qualifications. L’exercice de ses fonctions nécessite une parfaite maîtrise de l'environnement socio-économique, du cadre législatif et réglementaire dans lequel exerce son entreprise. Ses aptitudes techniques et managériales doivent lui permettre d’avoir une grande écoute, de rester objectif et d’avoir un sens d’imagination. Salaire pour un débutant : environ 4.000 €

Le Réseau des Écoles de la 2e Chance (E2C France) a réuni 300 de ses élèves à Nancy, pour ses 5e rencontres sportives nationales. L’occasion pour les Écoles Membres venues de toute la France, de réélire leurs instances dirigeantes et de faire un point sur les actions 2009 et les projets 2010-2011.

Des rencontres sportives annuelles pour le Réseau E2C France
300 jeunes et professeurs des Ecoles de la 2e Chance ont convergé sur Nancy le 21 juin. Représentant toutes les Ecoles du Réseau E2C France, ils sont venus participer pendant 3 jours, à l’événement sportif annuel du Réseau, des olympiades amicales. C’est en présence des représentants du Conseil Régional de Lorraine, du Conseil général et de la chambre de commerce de Meurthe et Moselle, et sous le regard de Edith Cresson, présidente de la fondation des E2C, que la remise des Trophées sportifs a clôturé les rencontres.

Un dispositif soutenu par les collectivités territoriales
Cet événement estival a donc été l’occasion de mesurer la mobilisation des acteurs du territoire autour de ce dispositif innovant des Écoles de la 2e Chance. Car rien n’aurait existé sans l’appui des Collectivités territoriales, donneuses d’ordre principales, et d’entreprises engagées dans une démarche de responsabilité sociale.

Un réseau en croissance rapide
Le Réseau est passé de 39 à 62 sites depuis 2 ans, il devrait atteindre 100 sites à horizon 2012. Soit un triplement des capacités d’accueil ! En 2010-2011, 21 000 jeunes vont intégrer par le Réseau E2C France. Autant que depuis 7 ans ! Ainsi, par exemple, plus de 800 élèves lorrains s’orientent chaque année vers ces Écoles de la 2e Chance. Et 60% ont trouvé à la sortie, un emploi ou une formation conforme à leur projet. Un processus de labellisation des Écoles a permis de normer le dispositif pédagogique depuis 2004 et de garantir une croissance qualitative du Réseau E2C France. Le taux de sortie positive, stabilisé en moyenne à 60%, est la meilleure preuve du succès. Une vraie performance quand on sait que les élèves rentrent sans même un niveau V (CAP, BEP) validé, qu’ils ont entre 18 et 25 ans et des parcours souvent chaotiques depuis déjà des années, après leur sortie du système scolaire.

L’élection des instances dirigeantes du Réseau E2C France
En parallèle des Rencontres sportives, les Écoles Membres du Réseau E2C France se sont réunies en Assemblée Générale, et ont réélu Alexandre SCHAJER à la Présidence du Réseau. Ce sera son quatrième mandat comme Président du Réseau. Il est confirmé dans la conduite d’une politique de croissance maîtrisée.

Prochain rendez-vous : un Colloque national cet automne.
Dans un souci de valoriser les expériences acquises, d’informer les acteurs et les partenaires sociaux, de souligner l’importance du rôle de l’entreprise dans le dispositif, la Fondation des E2C et le Réseau E2C France organisent, avec leurs partenaires du monde de l’entreprise, un colloque sur le thème *“jeunes et entreprises, un avenir commun”.
Rendez vous le mardi 26 octobre 2010 de 14 h à 18 h au Carrousel du Louvre,
99 rue de Rivoli 75001 PARIS 1er
Comment et avec quel soutien de la part des entreprises, des collectivités et de l’Etat : ce sera l’objet de cet événement national exceptionnel, le 26 octobre au Carrousel du Louvre, qui mettra véritablement les jeunes au centre des préoccupations et des débats.

A propos du Réseau E2C France...
Une origine européenne – Le concept des E2C est né en 1995 d’un programme européen, à l’initiative d’Édith Cresson, Commissaire Européen à l’Éducation. La première École en France a ainsi vu le jour à Marseille en1997.
Une vocation d’intégration sociale – Le Réseau E2C France a pour volonté de donner aux jeunes qui sont sortis du circuit scolaire sans diplôme en poche (150 000 tous les ans en France), une chance de réintégrer l’école, une école sur-mesure dédiée à la construction d’un vrai projet professionnel. Un Réseau de proximité – Le Réseau E2C France se déploie aujourd’hui sur 57 sites, dans 14 Régions et 32 Départements.
Un Réseau en plein développement – le Réseau E2C France connaît une croissance exponentielle avec un doublement des capacités d’accueil et près de 100 points d’implantation prévus pour 2011. Le processus de labellisation des nouvelles Écoles, instauré en 2009, encadre le développement qualitatif du réseau. Il permet le soutien financier de l’État auprès des Régions, donneuses d’ordre principales, et des autres partenaires, collectivités locales, consulaires et entreprises (taxe d’apprentissage, mécénat)
Des résultats avérés – Le Réseau des E2C accueillera cette année près de 9 000 jeunes. Comme les années passées, 60% des élèves y saisiront leur deuxième chance, la chance de définir à leur rythme, un vrai projet professionnel qui les conduira soit directement dans la vie active, soit vers un cursus de formation qualifiant, souvent en alternance, qui correspond à leurs compétences.

Nicolas CHABRIER, Président d’Evaluant Au début des années 2000, certains avaient fait leur deuil de l'essor de la filière informatique dans les pays industrialisés : l'offshore allait tout balayer et le secteur des nouvelles technologies, fragilisé par l'explosion de la bulle Internet et par la crise de 2001, était donc moribond aux yeux de l’opinion. Les inscriptions dans les filières informatiques de 2ème et 3ème cycle étaient, de ce fait, en perte de vitesse. Dix ans plus tard, il ressort de cela que cette analyse était bien pessimiste. En effet, l’informatique continue de jouer un rôle moteur dans la création de valeur des entreprises. De plus, l’explosion de nouvelles technologies et de nouveaux concepts a fait apparaître un besoin impérieux de savoir-faire local. Ce savoir, acquis au cours de la formation initiale, doit néanmoins être perpétuellement mis à jour et complété afin de faire face à la prodigieuse avancée que connait l’informatique, grâce aux principaux acteurs mondiaux (Microsoft, Google, Oracle, Dell, HP, IBM, etc.).

1- La formation initiale Les filières informatiques se développent à nouveau et offrent, aujourd’hui, des débouchés au sein de l’économie nationale, européenne et internationale. Les formations françaises présentent, à mon sens, un intérêt majeur. Il s’agit en effet de formations qui placent les bases et les fondements de l’informatique au cœur de leurs cursus, sans omettre la spécialisation afin de garantir une efficacité immédiate des futurs diplômés.

1.1 - Les universités et les écoles d'ingénieur Dispersées sur tout le territoire, elles fournissent aux futurs cadres informatiques des formations qui axent leur enseignement sur les bases de l’informatique. Mais le revers à cela est que les programmes sont trop souvent en inadéquation avec les technologies actuelles. Trop d’universités ou d’écoles d’ingénieur enseignent cette science (car l’informatique est une science) de la même manière qu’il y a 10, voire 20 ans. Souvent axées sur les mathématiques, elles produisent des diplômés qui connaissent tout de la cryptographie ou des arcanes des compilateurs (ceux d’il y a 20 ans !), mais qui sont incapables de produire la moindre application Web 2.0 ou mobile. Néanmoins, certains organismes ont déployé des dispositifs pour pallier cet état de fait. A titre d’exemple, l’université de Haute-Alsace et la filière informatique de l’ENSISA ont créé, en 2008, un conseil de perfectionnement, qui permet aux industriels d’aider les enseignants-chercheurs à appréhender les besoins actuels de l’entreprise. Cet exemple montre qu’il est possible de former des ingénieurs ou des cadres informatiques pour les 40 années à venir, tout en ayant à l’idée qu’ils doivent s’insérer dans l’écosystème informatique dès la fin de leur formation. Cette illustration, bien que marginale, devrait en inspirer plus d’un, car les retours d’expérience sont plus que positifs. Certains ingénieurs sortis de cette école sont aujourd’hui réputés pour leur implication dans le monde informatique et occupent des responsabilités de premier plan au sein de groupes comme Microsoft, IBM ou Apple.

1.2 - Les écoles privées Les écoles privées ont un avantage indéniable. Elles ne se développent que si la demande est forte. Ces dernières années, nous avons vu émerger de nombreuses écoles privées, et ce, principalement pour répondre au fort besoin du marché et à l’incapacité du système en place à y répondre. Je constate que le coût des formations n’est en rien un frein au développement de ces dernières. Elles sont, en effet, assez coûteuses par rapport aux universités et autres écoles d’Etat. Les parents, soucieux d’offrir à leur progéniture un avenir radieux, sont prêts à tous les sacrifices pour que leurs enfants puissent intégrer la filière informatique, revenue en grâce ces cinq dernières années. Mais l’enseignement de ces écoles est rarement contrôlé et ne répond pas aux mêmes exigences que celui que connaissent les écoles d’ingénieurs d’Etat, sous la tutelle de la Commission des Titres d’Ingénieurs (CTI). Parfois positive, cette dérégulation leur permet de bouleverser les programmes afin de coller plus rapidement aux attentes immédiates du marché. Mais l’on constate aussi de nombreux travers, principalement pour des raisons économiques : -Formations réalisées par les étudiants des années supérieures -De nombreuses écoles privées font assurer les cours fondamentaux (enseignement du langage JAVA, bases de données, etc.) par leurs propres étudiants. Quelle efficacité peut-on attendre d’une formation dispensée dans un tel contexte ? Dans le meilleur des cas, l’élève se contente de retranscrire un cours sur lequel il ne possède quasiment aucune expérience et, en tout cas, aucun retour industriel. -Sur utilisation des formations en ligne -Certains établissements réalisent plus de 50 % des cursus en e-learning. Il demeure délicat pour l’élève de se construire une opinion critique en confrontant ses avis à celui de ses pairs. -Absence des fondements et des principes de bases L’informatique doit une grande base de ses principes aux mathématiques. La théorie des ensembles, les transformations des modèles sont autant de principes sous-jacents aux technologies utilisées en génie logiciel, par exemple. Ceci n’est évidemment pas aussi attrayant que de réaliser des développements pour un iPhone ou de créer une plateforme Web 2.0. Néanmoins, on ne peut construire un édifice sans fondations solides. Trop de cursus ignorent cette notion (ou font semblant de l’ignorer) et proposent donc aux futurs informaticiens de manipuler des outils et des technologies dont les concepts les dépassent. Ces quelques exemples montrent la difficulté de trouver aujourd’hui une formation de qualité alliant efficacement connaissance, conscience et savoir-faire.

2 - La formation continue Afin de répondre aux besoins croissants des entreprises, chaque informaticien se doit de suivre, tout au long de sa carrière, des enseignements complémentaires afin d’asseoir ses connaissances et d’en développer d’autres. Ainsi, de nombreuses sociétés de formation proposent à leur catalogue des formations censées élargir les compétences des stagiaires. Néanmoins, pour le vivre de l’intérieur, j’ai observé des pratiques surprenantes :

-Non-respect des objectifs à atteindre Il y a plus fondamental que de définir des objectifs à une formation, c’est de les respecter. La non-atteinte d’objectifs s’explique souvent par une inéquation entre les besoins du stagiaire, le budget consacré à la formation et les compétences du formateur. -Non prise en compte du niveau d’entrée des stagiaires Parce qu’il faut remplir les salles de formation, certains n’hésitent pas à mélanger plus que de raison les groupes de niveau. Ceci entraîne souvent un mécontentement général de la part des stagiaires, formateurs et clients. -Des supports de formation au rabais Le support de formation reste un élément essentiel, c’est ce qu’il restera au stagiaire après la formation. Des mois plus tard, il pourra se replonger dans ses cours sans difficulté, si ces derniers sont de qualité. Pour des raisons d’économie, certains n’hésitent pas à remettre des supports de formation de quelques pages photocopiées. Le résultat est désastreux ! -Des formateurs en décalage avec le monde de l’entreprise La formation n’est pas une fin en soi. Il faut transmettre un savoir et faire partager ses expériences afin que le stagiaire gagne en autonomie. Un formateur qui n’est plus en corrélation avec les besoins industriels est en danger et les stagiaires qui suivent ses formations également. Il y a de cela deux ans, des étudiants m’ont expliqué qu’un formateur leur demandait d’utiliser Wincommander pour créer des répertoires et faire des copier/coller sous Windows. Cela ne dit certainement rien à un grand nombre d’entre vous et pour cause, cette pratique est obsolète depuis près de 15 ans. Mais le formateur, enfermé dans ses convictions, reproduisait depuis des années un cours qui était devenu complètement anachronique et contre-productif. -Des formations sans formateur Le coût principal d’une formation doit être justifié par la compétence, l’expérience et la pédagogie du formateur. Afin de réaliser des économies, certains établissements ont donc choisi de proposer des formations sans formateur, pour un prix très faible en valeur, mais bien trop élevé à l’aune du résultat ! Le stagiaire apprend seul avec son support de formation. La formation continue est non seulement nécessaire, mais elle est vitale pour maintenir la population des informaticiens au niveau des exigences qu’implique l’arrivée des nouvelles technologies. Pourtant, la formation continue en France n’est que très peu répandue et semble même en décroissance depuis quelques années. Les pratiques de certaines sociétés seraient-elles la cause de ce désamour ?

3 - Les risques futurs A terme, des formations initiales qui ne se remettent pas en question ou des cursus qui s’exonèrent de tout enseignement fondamental couplé à une formation continue défaillante peuvent entraîner les dérèglements suivants : -Baisse du niveau des compétences des informaticiens On le constate dès aujourd’hui avec l’apparition de nouveaux concepts comme le cloud-computing. Ces technologies de rupture représentent une véritable difficulté pour les éditeurs de logiciel, par exemple. Cela s’explique aisément : les informaticiens d’aujourd’hui possèdent les mêmes compétences que ceux d’hier et non les connaissances nécessaires pour s’approprier les technologies émergentes. -Inadaptation au changement L’absence de repères et de notions fondamentales sclérose l’évolution. On travaille toujours avec ce que l’on connait ; or l’innovation s’associe souvent aux sauts technologiques. Ces derniers sont souvent difficiles à aborder sans une maîtrise des concepts et une vision plus globale des problèmes. -Développement d’une dépendance aux structures offshore Avoir une dépendance en matière de production est une chose, mais en avoir en matière de conception et d’innovation est bien plus risqué. Doit-on conserver la maîtrise de notre innovation ? La question semble stupide, mais elle se pose néanmoins lorsque l’on voit certaines sociétés externaliser des réalisations informatiques pourtant fondamentales à leur fonctionnement. -Perte de compétitivité Si l’on ne maîtrise plus la production, la conception et l’innovation, l’on peut chercher longtemps où se trouve la production de valeur. Or une économie qui ne génère pas de valeur est moribonde et la compétitivité des entreprises s’en trouve grandement compromise.

4 – Vers une solution Ce tableau du secteur de la formation informatique n’est pas si sombre pour autant. Des perspectives encourageantes voient le jour. Microsoft ne vient-il pas de créer l’un de ses plus grands centres de recherche à Issy-les-Moulineaux ? Ceci montre bien l’attractivité française en matière informatique. En effet, en axant nos efforts sur le professionnalisme des sociétés de formation et en incluant les acteurs de l’informatique dans les formations initiales, nous pourrons placer l’industrie informatique au cœur de notre économie. Plus de professionnalisme, plus d’expertise, plus de formation et au boulot !

Etudiant en galère de logement ? A la recherche d’un coloc ? Le Speed Renting est fait pour vous ! Grâce au Speed Renting Etudiant, rencontrez des professionnels de l’immobilier autour d’un verre et dénichez un logement ! De multiples offres de location sur Paris et sa région vous seront proposées en exclusivité. A la recherche d’une colocation ? Un espace vous sera entièrement dédié pour trouver votre colocataire idéal en une soirée ! Bons plans, annonces de logement inédites et nombreux acteurs du secteur immobilier étudiant seront au rendez-vous ! Evénement 100% étudiant - Entrée Gratuite

Speed Renting Etudiant, Jeudi 3 juin 2010 de 19h à 2h à la Villa Notte, 14 rue Hautefeuille 75006 Paris, Métro Odéon Infos : kdecole@gmail.com

Plus actuel, celui-ci propose des services efficaces pour accompagner les candidats dans leur recherche de formation en alternance.

Une rubrique « annuaire des formations en alternance »

Avec plus de 11.000 formations référencées sur toute la France, par filière, région et diplômes.

La possibilité pour chaque école de mettre en avant son établissement, ses formations, etc.

Plus que jamais, www.en-alternance.com ambitionne de rester leader sur le marché en offrant aux candidats, aux écoles de formation et aux recruteurs des services toujours plus innovants.